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三公司:昔日雁南飞 今朝“凤回巢”

作者:田尧江 黄馨 覃颖洁 时间:2019-08-21 浏览次数:  【字体:

“技术干部流失100余人,大部分是中级以上持证人员。”回想起前几年流失的技术骨干,三公司负责人仍然记忆犹新,面对着骨干人才流失的局面,2018年初,该公司新上任领导班子立即着手研究对策。经过一年多的努力,该公司人才总体流失率同比下降20%,稳定内部队伍的同时,还吸引40余名外流人才回归。

“凤回巢”的秘密在哪里?“人才的出走,多数是前景、待遇和关怀等原因,对症下药,才能留住人。”该公司执行董事、党委书记王革新表示。

打破大锅饭 干实事者多得

“凤凰项目的兑现奖金这么多”“韶山项目的也不少”……在2019年三公司“四会”上,该公司年度产效完成较好的项目,负责人拿奖“拿到手软”,而全年产效平平的单位只能“徒有羡鱼情”。

这是该公司实行差异化竞争,让干实事者多得的缩影。通过对项目量化考核,把指标细化为产值、成本、资金上缴等多个分项,到年底逐项打分考核;同时力推风险抵押金制度,把项目班子全年收入与项目考核紧密结合,完成指标分数则双倍奖励,完不成则直接扣除真金白银,让“干好干坏一个样”成为历史。

打破“大锅饭”,机关作表率。该公司改变分配方式,对机关全体职工进行量化考核,由班子成员、部门负责人与普通职工打分,得分前10%者年度绩效上浮10%,对后10%者扣除10%,末位直接调整岗位。对项目绩效和安质奖同样实行差异化分配,产效金额由项目自行分配,严禁“平均主义”,让职工收入形成“差异化竞争”,使干事者得到真正的实惠。

全面竞争制 打通上升通道

该公司首先制定《中层干部管理规定》,明确干部提拔文件依据与考核标准,打通人才上升通道。近一年半以来,三公司通过开展项目经理、党支部副书记遴选,为一大批想干事、敢干事的干部提供平台,目前已举办两期项目经理和一期党支部副书记遴选,初审、笔试、现场考试、答辩等环节全公开,保证公平竞争,共选拔32名青年干部“入库”,以作为该公司项目党政管理者的后备军,目前已有11人正式走上项目经理和党支部副书记工作岗位。

通过机关部门竞聘,公开选拔机关部员,截至目前,通过该方式已选拔13人进入机关工作,“能不能上去全凭实力,也能让大家服众。”通过选拔进入该公司机关安质部工作的刘超国说。

该公司还建立“中层干部末位退出机制”,每年对该公司机关副部级、项目班子成员及以上干部进行述职打分,对得分后3%-5%者进行诫勉谈话,并取消待遇,实现中层干部“能上能下”,用全面竞争机制,营造公正选人用人氛围,让真正想干事、能干事的职工找到用武之地。

项目为重点 政策倾斜一线

“调整工资后,2018年总收入比之前提高了30%左右。”该公司吉首项目安质部员工周武笑着说。该公司2018年调整薪酬制度,待遇、福利等大幅度向项目一线倾斜,对项目岗位工资、施工津贴等全面提升,将企业发展的红利实实在在反映于一线职工的“腰包”里。

据悉,该公司2018年人均工资较往年同比增长12.54%,同时住房公积金缴纳比例由8%提升至9%,稳步增长的收入,让公司在留住人才方面有了更强的硬实力。

软实力也同样重要,该公司从细处着手,全力推行项目“家文化”,强化项目建家建线工作,配备配齐项目健身等娱乐设施,每月集中举办项目职工生日会,开展“职工微心愿”活动,定期组织家属探亲,让身在项目的职工感受到家的温暖,以情感留住人。

在“关注、关心、培养、留住”的人才理念的指引下,该公司以日益向好的环境、公平竞争的氛围、逐年攀升的收入,初步解决了人才流失的困难,并吸引部分人才回流,在激烈的市场竞争中,强化了公司的竞争力。

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